论工作丰富化设计的理论依据 毕业论文 -pg电子娱乐平台

论工作丰富化设计的理论依据
摘要：工作丰富化实际上是双因素理论的一种应用。美国行为科学家弗雷德里克·赫
兹伯格在《工作的激励因素》一书中,提出了双因素理论。该理论认为,具有较强激励
作用的因素即激励因素,它多为工作内容及工作本身方面的因素,如成就感、同事认
可、上司赏识等。而使员工感到不满意的因素,大多属于工作环境或工作关系方面的,
叫做保健因素,如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。
工作丰富化的建立可以鼓励内在动机,因为它可以赋予员工执行工作中更多的控制
权、责任和自由决定权,促进了员工的成长和自我实现。
关键词：工作丰富化激励理论
21世纪是知识经济的时代。在这一时代中,经济的增长,财富的创造和组织的竞
争将不再主要依靠物质资料的投入和消耗,而是主要依靠影响组织生存和发展的人力
资本。因此,只有创造一个充满竞争、努力向上的工作环境,丰富工作内容，想方设法
满足员工的保健和激励方面的需要,鼓励多出成果,让员工产生一种机不可失、时不再
来的感觉,才能不断提高人力资本的价值含量,才能够鼓舞和留住员工,充分发挥人力
资本的作用,从而提高组织的赢利能力，和整体竞争力,促进企业持续发展，提升组织
的价值。
1.工作丰富化的内涵
工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作
的满意程度联系起来的概念。它的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。它鼓励员工参
加对其工作的再设计，这对组织和员工都有益。工作设计中，员工可以提出对工作进
行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如
何更有利于实现整体目标的。运用这一方法，可使每个员工的贡献都得到认可，而与
此同时，也强调了组织使命的有效完成。
2.工作丰富化的理论依据
赫茨伯格用实验证明只有垂直方向的工作丰富化才能对员工产生有效的激励作
用。他还给出了实施工作丰富化所应该遵循的步骤,并推论出工作丰富化需要满足的
相应条件。赫茨伯格特别强调,工作丰富化并非是一种简单的一次性计划,而是一种持
续不断的管理改进过程。
2.1选择适当的工作
有的工作能够进行丰富化改革,有些工作则不能。能够进行丰富化改革的工作需
满足下列要求:首先,丰富化不会大幅度增加管理工程方面的成本;其次,员工对这项
工作缺乏积极性,士气低落;再次,该工作的保健因素成本居高不下,并且持续增加;最
后,丰富化能够提高业绩。
2.2树立工作内容可以改变的信念
摒弃管理者由于长期习惯形成的工作内容神圣不变的观念,改变管理者不考虑改
变工作而只考虑改变员工的旧惯习。
2.3确定工作丰富化的措施
先不考虑是否可行,尽可能多的罗列出工作丰富化的措施菜单。在这一步骤可以
采用头脑风暴法。初步审查所罗列出的各种措施,确认不同措施的性质,剔除只包含保
健因素的措施,确保剩余的都是激励性建议。再次审查剩余的措施,剔除过于笼统含糊
而无法操作的措施,彻底放弃那种“赋予他们更多责任”之类的空洞说教。切记,面对
国旗宣誓不等于为国家效力。最后审查剩余的措施,剔除水平方向工作扩大化的建议。
2.4确定将要实施工作丰富化的岗位
这些岗位上的员工,不能直接参与工作丰富化计划的制定,否则会导致计划仅仅
产生短期效果。参与的感觉与工作的内容不是一回事。带来激励的是工作内容,而不
是员工对参与的看法。员工直接参与方案设计,将会影响工作丰富化的进程。
2.5对工作业绩和工作态度进行测评
在正式开始实施工作丰富化之前,先进行工作业绩和工作态度的测评(工作态度
只测评激励因素,不能把员工对保健因素的感觉混淆其中)。在实验组之外,选择对照
组。在实验过程中,实验组按照计划实施工作扩大化措施,对照组维持原样。实施后根
据进展,对工作丰富化的影响进行测评。
3.工作丰富化设计的优缺点
3.1工作丰富化设计的优点
工作丰富化设计提高了对员工的激励水平和员工的工作满意程度，提高员工生产
效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。试图使工作具有更
高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使工作丰富起来。
3.2工作丰富化设计的缺点
工作丰富化设计的缺点是使培训费用的增加，工资报酬的上升及工作设施的完善
或扩充。
缺点:缺乏工作流程中相互稽核的功能，员工在流程中做错事不易查觉，容易掩饰。
要让他人短期取代其工作不易，无法做到分工合作处理大量的事务，对于每单一步骤
的纯熟度较分工的方式为低。
4.工作丰富化的条件、方法及步骤
4.1工作丰富化的条件
工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下
几个方面：
1）增加员工责任。仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保
持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作
的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。
2）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感
到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员
工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职
务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要
打破怕承担责任的心理。
3）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成
工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的
满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，
来自管理者、同事等。
4）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
5）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
6）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
4.2工作丰富化的方法
工作丰富化试图使工作具有更高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使
工作丰富起来。使工作丰富化的具体做法有:
在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由，或让他们
自行决定接受还是拒绝某些材料或资料。鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互
交往。放心大胆地任用下属，以增强其责任感。采取措施以确保下属能够看到自己为
工作和组织作的贡献。最好是在基层管理人员得到反馈以前，把工作完成的情况反馈
给下属。在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂房、照明和清洁卫生等，要
让员工参与并让他们提出自己的意见或建议。
摩托罗拉采用岗位轮换的方式培养多面手。摩托罗拉公 司普遍实行工作轮换制
度，公司给员工提供各种机会，尽可能做到能上能下和民主决策。这样做，不仅使更
多的人得到了锻炼，也便于每个人发现自己量适合的工作 岗位。管理人员之间也采
用轮换的方式进行培养，人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备
生产管理经验，不但有利于各部门更好地为生产服务， 也有利于管理人员全面掌握
公司的情况。生产工人的前道工序、装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换，
这样可以使员工成为多面手。
工作丰富化也有其局限性，下列方法可以使工作丰富化起到更高水平的激励作
用：
首先，必须更好地了解人们需要什么，有的放矢。研究表明，技术水平要求低的
工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及富有同情心、能体谅人
的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。
其次，管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们。
人们喜欢及时得到有关自己工作成绩的反馈，获得正确的评价和赞赏。人们愿意参与
管理，欢迎上级同他们商量问题并给予他人提出建议的机会。让员工了解工作丰富化
的主要目标及由此带来的好处。确保员工得到相应的工作条件。为员工出色完成工作
提供信息。
4.3 工作丰富化的步骤
若一位管理者希望通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以
丰富工作的内容，可采取以下5 个步骤：
1）创建工作组。当一个任务过于庞大或者复杂而不适合单人完成时，工作组可
以被创建。
2）合并任务:即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。
3）建立和顾客之间的联系。这意味着使生产者和她或他的产品的使用者（其他
生产部门、顾客、销售团体等）相联系。这样可以让生产者知道产品被判断的标准。
4）直接分派任务，降低监管。即尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作
的权力。这样，不需要经过其他部门专门培训，生产者的控制能力就会获得提高。这
种控制能力也意味着给生产者计划工作、控制存货、预算资金和质量控制的权责。
5）使反馈信息更直接。让生产者能够直接监管自己的产品或服务， 如果用户使
用产品出现任何问题可以直接和生产者联系。
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